Employeur de choix : quelle stratégie RH et Compensation & Benefits ?

Employeur de choix : quelle stratégie RH et Compensation & Benefits ?

24 juill. 2012 - 

A la demande d’ADDING, l’étude Ipsos présentée ici mesure l’opinion des salariés français travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés afin notamment de mieux cerner les déterminants de leur choix d’employeur aujourd’hui et leurs attentes vis-à-vis de leurs entreprises actuelles. Le contexte économique et social marqué par la crise économique impacte naturellement leurs perceptions mais aussi les marges de manœuvre et leviers des entreprises en matière de politiques RH et C&B. Que peuvent-elles faire aujourd’hui pour attirer de nouveaux salariés et conserver / motiver leurs salariés actuels? Que doivent-elles avoir à l’esprit quand elles travaillent à leurs stratégies RH et C&B ? Pour répondre à ces questions, l’enquête s’attache à mettre en évidence les grands leviers de la satisfaction, de la motivation au travail et de la recommandation de son entreprise.


Le choix d’un employeur est aujourd’hui largement contraint par le contexte économique, peu propice aux mobilités professionnelles et avantageant les « insiders »

La crise économique et financière s’est considérablement renforcée en 2011 déstabilisant un marché du travail européen déjà fragile. En France, le chômage est reparti à la hausse frôlant en ce début 2012 les 10%, à un niveau comparable à celui de 1993. La recherche d’un emploi est de ce fait plus difficile et les salariés plus prudents avant de quitter leurs emplois – d’autant que pour 45% d’entre eux l’expérience du chômage est associée à des souvenirs concrets car ils ont déjà connu au moins une période de chômage au cours de leur carrière -, renforçant ainsi la rigidité du marché du travail.

Dans ce contexte, qui a réellement le choix de son employeur, de son entreprise aujourd’hui soit en étant en mesure de choisir parmi plusieurs offres, soit en se trouvant en capacité de quitter son emploi actuel ?

Notre enquête ciblait plus précisément des salariés – en emploi – travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés. Sur cette population, la réponse est claire, ceux qui ont le choix ou ont eu le choix sont avant tout les salariés diplômés (bac+3 et plus), exerçant dans des fonctions de cadres et se trouvant déjà en emploi au moment de leur recherche puis de leur choix d’un nouvel employeur. A l’inverse, les employés et ouvriers interrogés, les salariés titulaires au plus d’un baccalauréat ou les salariés qui se trouvaient alors au chômage ou à la recherche d’un premier emploi déclarent majoritairement qu’au moment de leur intégration dans leur entreprise actuelle, ils n’avaient pas d’autre alternative, pas d’autre choix possible. Le choix est donc un « luxe » offert uniquement à un public restreint d’ « insiders ».

Cette situation, cette absence de choix pour près d’un salarié sur deux travaillant dans une grande entreprise, est créatrice de frustration. Les salariés qui déclarent n’avoir pas eu le choix de leur employeur actuel sont en effet aussi ceux qui souhaiteraient aujourd’hui le plus souvent pouvoir quitter cet employeur et changer d’entreprise. 48% d’entre eux envisagent ainsi souvent de quitter leur entreprise et examinerait avec attention toute proposition qui se présenterait. Cependant, seule une minorité de ces salariés concrétise réellement ce souhait et planifie un départ prochain de son entreprise : 5% seulement se déclarent en recherche active avec un départ déjà planifié. Franchir le pas est difficile dans le contexte économique actuel et d’autant plus risqué que ces salariés peu diplômés et souvent dans des emplois peu qualifiés anticipent des difficultés pour retrouver un emploi comparable ailleurs, changer de secteur d’activité ou de métier. A l’opposé, leurs entreprises, si elles ne les satisfont pas pleinement, sont aussi par leur taille, la garantie de la sécurité, d’un emploi pérenne : 72% des salariés travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés se déclarent ainsi confiants dans l’avenir de leurs entreprises. Certains aimeraient donc partir mais ne le peuvent réellement et restent « par défaut » dans leurs emplois actuels.

Le salaire, première préoccupation des salariés interrogés et première motivation à rechercher un autre emploi

Les entreprises et singulièrement les plus grandes d’entre elles doivent donc à la fois se faire attractives pour attirer des cadres diplômés encore mobiles tout en gérant et minimisant la frustration de leurs salariés captifs. Les stratégies de rémunération, de C&B, sont on va le voir une pièce toujours plus cruciale des outils RH à leur disposition.

En effet, 77% des salariés qui envisagent aujourd’hui de quitter leur entreprise le font d’abord dans l’espoir d’une meilleure rémunération, de meilleurs avantages sociaux. Un pourcentage qui monte à plus de 80% chez les employés et ouvriers.

De façon plus globale encore, la question salariale apparaît depuis 2007 comme la première préoccupation des salariés français, avant le temps de travail ou le maintien de leur emploi. En 2012, 46% des salariés travaillant dans une entreprise de plus de 500 salariés déclarent ainsi que le niveau de salaire est leur principale préoccupation professionnelle. Ils sont majoritairement insatisfaits de leur pouvoir d’achat aujourd’hui (62% insatisfaits) et n’anticipent pas d’amélioration à court terme de leurs rémunérations ( 59% estiment qu’elles vont stagner voire diminuer dans les prochaines années).

Or les attentes sont fortes. A la question, « combien estimez-vous qu’il vous faudrait en plus par mois pour avoir un pouvoir d’achat satisfaisant (en €) ? », la réponse moyenne des salariés français travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés est de 677€ par mois.

Trois grands enjeux : assurer un haut niveau de satisfaction, maintenir la motivation des salariés et s’assurer qu’ils recommandent leur entreprise

Mais pour bâtir une stratégie RH et C&B performante et demeurer un employeur de choix pour les salariés, une simple augmentation de salaire (très substantielle de plus) serait insuffisante. Les entreprises, au vue de leurs contraintes économiques mais aussi des aspirations diverses de leurs salariés, doivent mesurer les enjeux de façon plus globale.

Or la relation d’un salarié à son entreprise est couramment perçue comme solide, durable et profitable tant au salarié qu’à son employeur quand le salarié se déclare :

  1. Satisfait de son travail
  2. Impliqué et motivé
  3. Prêt à recommander son entreprise comme employeur à l’un de ses proches.

Sur ces trois champs, les salariés travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés présentent des opinions contrastées.

S’ils sont plutôt satisfaits de leur travail pour 75% d’entre eux, leur niveau d’implication et la solidité de leur motivation sont plus fragiles.

Ainsi 40% des salariés français travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés déclarent ne s’impliquer que « suffisamment » ou « peu », un pourcentage qui monte à 50% chez les ouvriers et près d’un tiers des salariés affiche une motivation en diminution. Or les plus démotivés se trouvent parmi les salariés qui souhaiteraient quitter leur entreprise : 54% des salariés qui envisagent de quitter leur entreprise déclarent une motivation en diminution. Les entreprises se retrouvent donc à gérer des salariés frustrés et démotivés.

Par ailleurs seuls 63% des salariés français travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés recommanderait aujourd’hui leur entreprise en tant qu’employeur. Un taux de recommandation qui tombe à 41% pour les salariés qui envisagent aujourd’hui de quitter leur entreprise.

Bâtir une stratégie RH et C&B : un travail d’équilibriste

Comment progresser sur ces trois domaines et maintenir à un niveau élevé les opinions déjà positives ? C’est là tout l’enjeu d’une bonne stratégie RH et C&B. Faute de pouvoir trouver la recette magique, l’étude conduite cherche à mettre en évidence les grands ingrédients à ne pas oublier.

Pour ce faire, trois analyses statistiques ont été menées visant via des régressions logistiques à faire ressortir les facteurs explicatifs des réponses aux questions relatives à la satisfaction, à la motivation et à la recommandation. Ces facteurs explicatifs sont autant de potentiels leviers de satisfaction, de motivation ou de recommandation.

Il en ressort la nécessité de trouver un équilibre reposant sur :

-          Le maintien des fondamentaux de la satisfaction et de la motivation au travail aujourd’hui : satisfaction sur le contenu du travail, sur l’équilibre vie privée / professionnelle, sur le respect, l’ambiance de travail, la charge de travail ou le niveau d’autonomie,  points sur lesquels les salariés des grandes entreprises françaises sont aujourd’hui plutôt satisfaits.

-          Une meilleure reconnaissance de la performance et du travail des salariés tant via des règles de rémunération à la fois équitables e t cohérentes (leviers de la satisfaction au travail) et encourageant la performance (levier de la motivation), que via la progression des salaires (levier de la motivation). Il y a là un savant dosage à trouver, probablement spécifique à chaque secteur ou entreprise : si les rémunérations « individuelles » favorisent l’implication des salariés (implication nécessaire pour espérer une rétribution), elles causent aussi plus de frustrations, d’insatisfactions des salariés qui ne se sentent pas toujours reconnus à la hauteur de leur investissement et créent un sentiment d’inéquité peu favorable à une recommandation de l’entreprise.

Or l’entreprise que l’on recommanderait n’est pas forcément l’entreprise qui nous rémunère bien ou dans laquelle on peut faire une carrière impressionnante à force d’engagement. Les salariés recommandent bien plutôt des entreprises qui rassurent (confiance dans l’avenir de l’entreprise, avantages sociaux satisfaisants) et sont humaines dans le traitement de leurs salariés : le premier facteur explicatif d’une forte recommandation de l’entreprise est le sentiment que celle-ci s’intéresse à ses salariés en tant qu’individus et pas seulement en tant d’employés. Or seuls 33% des salariés travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés ont le sentiment d’être traités comme des individus. Seuls les cadres supérieurs en sont majoritairement convaincus (68%). Cette reconnaissance de l’individu passe par une gestion plus personnelle de sa carrière : l’entreprise doit offrir des perspectives d’avenir, d’évolution, réussir à retenir les collaborateurs les plus compétents et développer leur potentiel via des formations.

Anne Leroux
Directrice de Clientèle, Ipsos Loyalty
anne.leroux@ipsos.com

Benoit Rogeau
Directeur de Clientèle Ipsos Loyalty
Benoit.Rogeau@ipsos.com